Comment diversifier son syndicat ?

Maya Hagege est déléguée générale de l’Association française des managers de la diversité (AFMD). What’s up Doc lui a demandé ce que les syndicats médicaux devaient faire pour que leurs états-majors soient (ne serait-ce qu’un peu) plus représentatifs de la profession.

What’s up Doc. Dans le monde médical, l’écrasante majorité des leaders syndicaux sont des hommes blancs de plus de 50 ans… Peut-on se dire que c’est partout pareil ?
Maya Hagege. Je n’en suis pas si sûre. Il y a un mouvement global vers plus de diversité au sein des organisations. On observe notamment une plus grande féminisation des équipes dirigeantes, et un questionnement de plus en plus récurrent du top-management concernant les questions d’origine ethnoraciale ou sociale. 

WUD. Et pourquoi ces évolutions ?
MH. Beaucoup d’organisations ont réalisé qu’avoir des profils différents permet souvent de casser les schémas de prise de décision, de faire un travail d’intelligence collective. Dans un univers où tout le monde pense pareil, on ne questionne pas les pratiques en cours. Mais attention, cela ne veut pas dire qu’il faut absolument mettre à tout prix dans son Conseil d’administration une personne noire, une femme, une personne LGBT, une personne handicapée… Si vous faites ça, mais pas tout le reste, ça ne sert à rien.

WUD. C’est quoi, « tout le reste » ?
MH. C’est le passage d’une posture qui parle en termes de représentativité à une posture qui parle en termes d’inclusion. C’est faire en sorte que les personnes soient dans un environnement assez ouvert aux divergences d’opinion pour permettre à chacun de s’exprimer.

WUD. Il n’y a probablement pas de recette miracle pour arriver à ce résultat, mais par quoi les syndicats médicaux doivent-ils commencer pour changer les choses ?
MH. Il n’y a pas de recette miracle, certes, mais il y a tout de même des dispositifs assez faciles à mettre en place. La première étape, c’est un diagnostic. L’intuition ne suffit pas, il faut savoir exactement où sont les freins. Ensuite, mais cela vaut peut-être davantage pour les entreprises, il faut un processus RH clair : est-ce que le recrutement est objectif, est-ce qu’il y a de la traçabilité… Il est de plus indispensable de s’engager de manière formelle, de manière à se contraindre, en interne mais aussi vis-à-vis de l’extérieur, à atteindre ses objectifs. Une fois qu’on s’est donné une feuille de route, même simple, même modeste, même avec une seule action dans l’année, on a un véritable pouvoir d’amélioration. Et l’année d’après, on fait une autre action, puis une autre…

WUD. Pour ce qui est de syndicats, l’une des clés est peut-être de donner plus d’attractivité aux fonctions de direction, qui attirent parfois peu les candidates, par exemple.
MH. Ce problème d’attractivité existe aussi dans les entreprises. Pour donner envie à une majorité de personnes de travailler pour elles, elles ont recours à ce qu’on appelle la « marque employeur ». Mais on peut aussi se dire plus simplement que si les réunions syndicales ont toujours lieu de 18 à 20 heures, par exemple, il y aura beaucoup de gens, femmes ou hommes d’ailleurs, qui n’auront pas envie de sacrifier leur vie personnelle. C’est ce qui devrait questionner les responsables des syndicats : s’ils ne mettent rien en place, ils ne vont pas donner envie aux gens de s’engager.

WUD. Existe-t-il des outils, des méthodes pour faciliter la tâche des syndicats qui voudraient entamer une transformation sur ces questions ?
MH. Il y a des centaines d’outils, et ils sont disponibles pour tous. Ça ne sert donc à rien d’en construire de nouveaux : il y a des chartes, des outils de diagnostic, tout cela est à portée de Google. On peut se rendre sur le site de l’AFMD, mais aussi sur celui d’Agir contre l’exclusion, celui de l’Observatoire de la responsabilité sociale des entreprises, celui du ministère du Travail… Il y a aussi beaucoup de cabinets de conseil, qui peuvent notamment travailler sur la partie diagnostic.

WUD. Quel serait selon vous le facteur de succès principal ?
MH. Il y en a plusieurs, mais il y a une tendance que je trouve très intéressante dans les organisations en ce moment, c’est qu’elles essaient de ne pas être seules sur ce sujet. Beaucoup se rassemblent au sein d’initiatives collectives, comme par exemple #StOpE contre le sexisme ordinaire en entreprise. Au lieu de mettre en place chacune de son côté ses propres initiatives, elles mutualisent, elles échangent sur leurs actions… C’est un mouvement de fond, et je pense que cela favorise la prise de conscience.

 

 

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